• 产品分类导航
  • 台湾群基电火花机(Lead)
  • 台湾群基切削中心(Lead)
  • 轮胎模具电火花机(Lead)
  • 塞维斯伺服中走丝(Lead)
  • 台湾建德平面磨床(KENT)
  • 台湾建德龙门磨床(KENT)
  • 台湾建德炮塔铣床(KENT)
  • 台湾宇青平面磨床(SEEDTEC)
  • 台湾旭正炮塔铣床(TOP ONE)
  • 台湾百德加工中心(QUASER)
  • 日本沙迪克慢走丝(Sodick)
  • 日本沙迪克火花机(Sodick)
  • 台湾东台加工中心(Tongtai)
  • 台湾东台钻攻中心(Tongtai)
  • 东台卧式加工中心(Tongtai)
  • 东台五轴加工中心(Tongtai)
  • 站内搜索
台湾企业富二代接班五年后的失败学

富二代失败学

台湾企业富二代接班五年后的失败学(富二代失败学

年前在上海的一场客户会议上,我们正跟供应商和合作伙伴一起吃饭。这是一间台湾公司,规模很大已经上市,有超过40年历史,是产业内的领导厂商。他们的创办人接近70岁,但在产业内依然非常有名,而且因为聪明、头脑清楚而备受尊敬,他在20几岁的时候就白手起家创立了这间公司。

那天的晚餐他们公司总共7位出席,除了创办人之外,另外6位都是最受信任的员工,有些人是来自比较老的一代,大约5060岁,在过去30年跟随着创办人一起打拼,而有些则是来自年轻一辈,大约30岁上下,但被认为是公司最优秀的年轻人,被公司有计划的培训,希望能够尽快成为公司未来的管理阶层。

创办人当时已经70岁,有谣传他将要退休,把公司交棒给新的执行长。他有两个小孩,女儿年纪比较大,儿子比较年轻,两位都在公司内工作。两个人都结婚了,女儿在业内因为聪明、强悍和能干而较为人所知。小儿子则比较没那么多人知道。

他比姐姐年轻许多,当他加入公司的时候,公司已经稳定而且成功,所以他没有真正见到过公司早期的挑战和挣扎时期。多半的人都认为他是一个好人,但同时也有点没安全感、比较情绪化,做的商业决策多半是基于表层原因和关系,不太算是一个很好的经理人。

那天晚餐时我们在讨论最近一项重大合作关系合约,对我们双方来说都是非常重要的里程碑。当晚餐快要结束时,我们也几乎讨论完合作的细节,对话开始转向到他们公司的历史和创办人创立公司的经验。

最后也许是因为漫长的晚宴的疲惫加上红酒带来的放松,他停顿了好一会,然后面向他的员工说:我很快就会退休,我知道我的儿子没有能力,我知道他是被宠坏了,不是很聪明。否则我很早前就会退休并把公司交给他了,但在这几年观察之后,我发现他永远无法真正达到我们的期待。但他仍然是我的儿子。所以当我退休后,请支持他、帮助他,确保公司在他手上可以继续运作。

年后有天早上,我刚好在上班前跟一位老同学喝咖啡,他在3年前加入了我刚刚提到的那间公司。我问他在那天的晚餐后,内部发生了什么事情?

在那天晚餐后一年,创办人真的宣布退休,并把公司交给他的儿子。他那时候也刚好中风了,所以或许也是因为他没办法再继续拖下去了。他儿子在过去四年接任执行长。而比较有能力的女儿依然是同样的资深副总裁,之前是向他爸爸报告,现在是向他年轻许多的弟弟报告。

那天晚宴上6位最受信任的经理中,只有一位还继续留在公司。有两位在创办人退休后没多久也跟着退休了。而其他三位被训练来有一天要协助管理公司的年轻经理们,全都在接下来三年内离开了公司。

那间公司现在变成一个很不一样的地方。1/3的老员工都退休或是离开去了其他公司。许多关键职位,现在全都是那个儿子的朋友或亲戚担任,每天许多重要决策都不是依照数字或表现来决定,而是看那个儿子比较喜欢或相信谁。这几乎就象是有一群小孩,在一个属于自己非常小的圈圈中分享所有的玩具。

通常当我们在寻找合伙伙伴或是要开放厂商竞标我们的IT系统时,执行长会选择他朋友的公司,而不是因为这家公司比较好。通常,他们的价钱比较高,而服务甚至比其他选择都还要差。比如说,现在IT部门的主管是那个儿子表姊的丈夫。他甚至没有IT背景或学位,没人知道他在自己的办公室做什么,甚至连会议都不参加。他最恶名昭彰的是常常性骚扰年轻女同事,但从来没有惹上麻烦,完全没在怕。

我们业绩最近已经停止成长,但每年花费依然稳定增加。聪明的经理人都可以看见这些问题,而许多人不是退休就是离开公司去找其他更好的机会。公司股价还没开始真正下滑,因为创办人在退休前留下了许多现金和好的经理人来帮助他儿子,所以公司还可维持这样浪费和停滞的现况一阵子吧,但在近几年公司现在已经非常不一样,内部有许多不同派系,全都在讨好那个儿子。他叹了口气。

看到这些真的很令人难过,但这也是一个亚洲家族企业的例子,显示我们的想法常常被传统思维卡住或限制住。那个女儿更有能力、更被尊重,但她几乎不可能爬得更高。创办人这么聪明、有能力,他年轻时可以自己打造出一切,但最终依然无法跳脱他的传统思维,强迫性地把公司传给儿子,即便他很清楚他的儿子没有能力,不值得这些......

在许多方面来说,看着这个过去几年曾经被高度尊重的公司发展,就象是读着中国古代王朝历史一样。创始执行长常常是超级有能力,但依然陷入公司一定要传儿不传女的迷思。

我们最近常常跟新创公司团队或是年轻经理人交流,他们正开始打造新的部门或是招募第一个员工时,我们常常听到这些话:我们整个新创团队都是来自同一个系的好朋友。我们新公司有4个人,全都是大学时候的室友。我正在找我第一个助理,我想要聘用一个我真正喜欢的人,能够自在相处,所以我想要先问问看我的表弟。

我们要非常小心不要没必要的公私不分。理想上,我们应该要试着招募能力最好的优秀人才,而不该是我们最好的朋友、家人或是拍我们马屁,让我们自我感觉良好。我们不应该受限于传统价值或是思维。

不然在短时间内,我们的新团队、组织或整个公司,就像这个例子一样,可能会突然变成一个完全不同的地方。

台湾企业富二代接班五年后的失败学友情链接:社交尴尬症避免口臭中租陈凤龙